„Kreativno mentorstvo” afirmiše mentorstvo kao alat ličnog i profesionalnog razvoja, jača kapacitete sektora kulture i pruža podršku perspektivnim profesionalcima zainteresovanim za usavršavanje, umrežavanje i razmenu znanja i iskustva. Želimo da izgradimo, okupimo i podržimo zajednicu motivisanih i društveno odgovornih pojedinaca koja će doprineti razvoju društva zasnovanom na kreativnosti, kulturi, znanju i međusobnoj saradnji.

+38163582818
info@kreativnomentorstvo.com

Mentorske konsultacije – razmena mišljenja, znanja i iskustava

U februaru su u okviru 5. ciklusa programa „Kreativno mentorstvo” održane prve godišnje mentorske konsultacije, na kojima su mentori ovog ciklusa imali priliku da se bolje upoznaju, razmene iskustva ali i da sa ostalim mentorima, timom i trenerom podele dileme i nedoumice koje imaju i da zajednički dođu do odgovora. Istovremeno, ovo je i važan momenat kada se bližimo polovini godišnjeg procesa i za tim „Kreativnog mentorstva” je značajno da ima uvid u rad mentorskih parova, da bi mogli da dodatno da ih podrže ukoliko je to potrebno.

Konsultacije su održane u „Novoj Iskri” uz stručno vođenje Marine Delić, trenera Gi Group HR Solutions, dugogodišnjeg glavnog edukativnog partnera „Kreativnog mentorstva”. Uz savete i njenu stručnu podršku, kao i podršku članica tima „Kreativnog mentorstva” Dragane Jevtić i Jelene Mihajlov, mentori su na ovim konsultacijama zajednički došli do nekih uvida koji mogu da budu značajni ne samo u kontekstu programa „Kreativno mentorstvo” nego i mentorskih odnosa uopšte.

Mentori su prvo imali priliku da se bolje međusobno upoznaju i da prepoznaju neke momente neverbalne komunikacije koji mogu biti značajni kako u mentorskom odnosu, tako i u komunikaciji uopšte. Već su na samom početku imali priliku da se zamisle nad jednim od veoma važnih aspekata mentorskog odnosa koji je u značajnoj meri kao tema obeležio ove mentorske konsultacije, a to je „Kako se postavljaju kada menti ima problem? Da li imaju poverenja da je on sposoban da se nosi sa problemom uz podršku mentora i mogu da puste da ga sam rešava, a ne da „uskaču“ i da problem rešavaju za njega?“. Na taj način su zajednički došli do polazne tačke da je uloga mentora pre svega da omogući da se proces razmene znanja i iskustava sa mentijem dešava.

U tom kontekstu,  jedna od najvažnijih stvari u smeru u kom smo nastavili bila je procena u kojoj meri se mentor angažuje u nekim stvarima preuzimajući i deo mentijevih obaveza na sebe, a u kojoj meri dopušta da se proces odvija uz njegovu/njenu podršku. U tom kontekstu, Marina Delić je prisutne mentore podstakla da razmišljaju o tri različita „intenziteta” mentorske podrške koju mogu da pruže, a koji se direktno odnose na meru odgovornosti koju preuzimaju na sebe:

120% odgovornosti

100% odgovornosti  

80% odgovornosti

Polazeći od toga da je svakako uvek izazov prepoznati u mentorskom odnosu koji je od ova tri u pitanju, Marina je podvukla da su ovde u suštini u pitanju tri nijanse – sva tri oblika podrške su u osnovi pozitivna, ali je pitanje da li su pozitivna po ishod za mentija i njegov dalji samostalni rad. Dok prva opcija, 120% predstavlja previše odgovornosti koju mentor preuzima na sebe, pri čemu je umanjena mentijeva uloga i odgovornost kao i samostalnost u ovom procesu, 80% je manje odgovornosti nego što je potrebno, dok je 100% idealno jer predstavlja poziciju „davanja i očekivanja“ gde su obe strane u idealnoj meri zastupljene u svojim različitim ulogama. Ipak, zajednički su zaključili i to da „treba da se vodimo zdravim razumom i intuicijom i da ne postoji jedan pravi odgovor” – sve opcije su u redu ako je to u konkretnom momentu i mentoru u redu, budući da predstavlja izazov kako biti na idealnih 100% i kad smo umorni, pa možemo da damo samo 80% i kad nastupamo sa previše entuzijazma, pa dajemo 120%. Jedna od mentorki je nakon ovih konsultacija istakla da joj je značajno što je  dobila potvrdu svog utiska da je „u redu da, shodno potrebama i vodeći se zdravim razumom, svom mentiju nekada ponudimo hands on approach, a nekada isključivo da imamo mentorsku ili savetodavnu ulogu”.

Mentori su kroz ovu skalu analizirali različite primere u mentorskom odnosu u kojima su prepoznavali kada su dali „previše” ili smatraju da su mogli i više da daju i došli do nekih korisnih i praktičnih uvida koje su podelili sa ostalima:

-„Podrška znači podržati mentija u onome što je njoj važno ali onom brzinom kojom je njoj važno, a ne brže od toga – trudim se da ne „istrčavam” napred, da je ne prestižem nego da je pustim da sama dođe do toga i da ne ugrozim ritam i tempo koji njoj odgovara”.

– „Važno mi je da navedem svog mentija da razmišlja o svojim mogućnostima ali da to bude njena ideja, čiji razvoj ja kao mentorka podstičem i podržavam“.

– „Ključno u ovom procesu je da se postavljaju prava pitanja mentiju – facilitatorsko pitanje „Kako bi ti to uradio/la?“ dovodi do 100% i predstavlja vraćanje odgovornosti na mentija”.

– „Ja verujem da moj menti ima pun potencijal i cilj mi je da je navedem da prevazilazi granice koje sama sebi postavlja!”

 

Mentori su podelili i to da se uvek trude da slušaju svog mentija i prate njegove/njene potrebe a ne da pretpostavljaju šta mu treba i da žele da postignu da se njihov menti oseća tako da kaže : Imam hrabrosti i snage i znanja da mogu. A ja ću odlučiti gde ću to primeniti – u kom poslu, projektu, cilju… ali znam da mogu!”

 

Zaključak je bio i da u ovom procesu može da pomogne da se mentori rukovode tim da je prava mera odgovornosti koju mentor ostavlja na mentiju: „Da li dajemo sve ili dajemo samo okvir” – to nikada nije crno belo, ali je važno da se mentori trude da oni budu ti koji će davati okvir ali pustiti mentija da on bude taj koji ga popunjava.

Na konsultacijama smo se dotakli još jedne važne teme a to su promene do kojih dolazi kada je u pitanju početni cilj koji su mentiji postavili na početku ovog procesa. Naime, u praksi se veoma često dešava da se početni cilj koji menti postavi kada ulazi u projekat u saradnji sa mentorom revidira i preoblikuje. Bilo je važno pokrenuti ovo pitanje za mentore da bi razumeli da je to poces koji je u redu i da je sa jedne strane važno da mentiji imaju jasan smer u kom se kreću, kao i dobro postavljene ciljeve ali da isto tako ne treba slepo da ih prate nego da ih preispituju, uče u tom procesu i budu otvoreni za redefinisanje ciljeva. Jedan od mentora je tom prilikom podelio svoje iskustvo i koliko je po njegovom mišljenju bio veoma veliki uspeh to što je njegova menti kroz razgovore sa njim došla do redefinisanja cilja: „Kroz razgovore smo izmenili cilj – ona je pivotirala svoju ideju i redefinisala svoj početni cilj u u nešto održivije, izvodljivije ali i potrebnije“.

Jedan od značajnih uvida koji su neki od prisutnih mentora podelili sa ostalima, što je dobar savet za razvoj mentorskog odnosa, bilo je i to da im je jako značajno i korisno da posmatraju mentija na njegovom/njenom radnom mestu – jedna od mentorki je značaj tog procesa objasnila:  „Bilo mi je jako važno da vidim mentija na radnom mestu i u radnom okruženju u kom funkcioniše jer je to bila odlična prilika da je u praksi posmatram u kontekstu posla, tako da mogu da procenim mnogo bolje na čemu treba zajedno da radimo. Iako nas je takav rad privremeno usporio, u stvari nam je dao mnogo bolji uvid i ambicioznije ciljeve.“

Zaključak je bio i to da je veoma važno što uz veliku zajedničku posvećenost mentijima i njihovom ličnom i profesionalnom razvoju koji je u fokusu ovog, kao i drugih mentorskih programa, ne zanemarujemo ni mentore u ovom procesu. Osobama koje se nađu u ulozi mentora je veoma značajno da budu u kontaktu sa drugim mentorima, da se bolje upoznaju međusobno, razmenjuju stavove i da pričaju o svojim mentorskim iskustvima da bi dobili potvrdu svog rada, kao i da se međusobno ohrabre i motivišu. Deljenjem svojih iskustava mentori shvate da većina mentora prolazi kroz manje ili više slične situacije i da dileme i nedoumice koje imaju ne predstavljaju nešto sa čim se samo oni suočavaju i zato je važno da otvoreno govore o tome. Sa druge strane, značajno je imati na umu da ne postoji jedan ispravan način da se razvija mentorski odnos – postoji mnogo zajedničkih tačaka ali se svaki mentorski odnos razlikuje, kao što se i mentorski parovi razlikuju. Važno je da postoje okviri u kojima mentor i menti treba da sarađuju, ali su različite opcije u redu ako to odgovara i mentoru i mentiju jer u ovom procesu nema jednog tačnog odgovora.    

Važno je da imamo na umu i to da kroz ovaj proces i mentorski odnos učimo na različite načine:

  1. Od mentora / mentija – kroz razmenu znanja i iskustava;
  2. Iz prošlih iskustava – izvlačimo zaključke i dolazimo do novih uvida na osnovu prošlih uspeha ali i neuspeha;
  3. Kroz osluškivanje sebe – prepoznavanja svojih potreba i afiniteta koje usmeravamo dalje na naša buduća učenja i razvoj.

              I za kraj da istaknemo i jedan od zaključaka koji može posebno da bude značajan u kontekstu trenutne situacije kada je viđanje mentora i mentija uživo otežano i ograničeno – iako većina mentora ističe da im viđanja uživo znače mnogo više nego sastanci preko Skajpa, uvođenje ovakvih sastanaka treba da bude kompromisno rešenje kada ne može drugačije da se radi jer je mnogo značajnije održati kontinuitet viđanja sa mentijem, nego insistirati na tome da svi sastanci budu uživo.